Energetski sektor je eden najmanj spolno raznolikih sektorjev. Na ravni Evropske unije je le 24 % zaposlenih v energetskem sektorju žensk, medtem ko ženske v Sloveniji predstavljajo le 15 % vseh zaposlenih v energetiki (Indeks enakosti spolov v EU). Ženske so premalo zastopane v procesih odločanja in v vodstvenih strukturah energetskih podjetij, so manj plačane in težje napredujejo. Prvo v nizu usposabljanj za razumevanje vprašanj in prepoznavanje vzorcev na področju enakosti spolov v energetiki so v okoljski organizaciji Focus posvetili energetskim podjetjem, v okviru projekta EUWES pa bodo sledila še usposabljanja in delavnice za javne uslužbence, raziskovalne organizacije in dijakinje.
Ženske v energetiki
Po podatkih Mednarodne agencije za obnovljive vire energije (IRENA) v energetskem sektorju na svetovni ravni ženske na področju fosilne energije predstavljajo 22 % vseh zaposlenih in na področju obnovljivih virov energije 32 % vseh zaposlenih. Pri tem pa pregled vrste zaposlitev na obeh področjih kaže, da so ženske zaposlene večinoma v podpornih in administrativnih službah.
Čeprav na številnih družbenih področjih dosegamo visoko stopnjo enakosti, v tradicionalno moškem energetskem sektorju ostajajo ovire, ki preprečujejo ženskam, da bi se v tej panogi bolj uveljavile. Tudi na področju obnovljivih virov energije, v katerem se odpira največ novih delovnih mest. Ovire so bodisi strukturne, kot je družinska politika, bodisi družbene, kot so spolno pogojeni stereotipi, predsodki in vzorci, ali institucionalne, kot sta na primer korporativna kultura ali načini kadrovanja v podjetju.
Najprej analiza stanja, nato odprava vrzeli
Eden izmed načinov, kako identificirati in odpraviti te ovire, so akcijski načrti za enakost spolov na delovnem mestu, zato so v okoljski organizaciji Focus kot prvo usposabljanje v projektu EUWES pripravili za energetska podjetja ravno na temo priprave akcijskih načrtov za enakost spolov na delovnem mestu.
Akcijski načrti za enakost spolov kot strateški načrti podjetij spodbujajo pravičnost in enake možnosti za vse zaposlene, ne glede na spol, ter imajo potencial spremeniti zakoreninjene prakse, ki preprečujejo ženskam, pa tudi drugim družbenim skupinam, obstanek in napredovanje v panogi. Tovrstni načrti so že obvezni pri prijavah na določene razpise, kot je na primer Obzorje Evropa.
Ana Kalin, Forum za enakopravni razvoj, ki je na usposabljanju predstavila korake za pripravo akcijskega načrta za enakost spolov na delovnem mestu*: “Poudarek je na spreminjanju tistih vidikov, ki ustvarjajo in ohranjajo neravnovesja in neenakosti med spoloma. Akcijski načrt ni samo načelna zaveza enakosti spolov. Temelji na analizi obstoječega stanja, ki vključuje po spolu ločene podatke in ukrepe gradi na podlagi ugotovitev te presoje, ko ta pokaže, da obstajajo ovire. Zelo je pomembno, da jih podjetja sprejmejo z iskreno namero za izboljšanje stanje glede enakosti spolov na delovnem mestu. Pri tem pa je ključna podpora vodstva.”
Ženske kot akterke sprememb
Ker ženske še vedno prevzemajo večji delež skrbstvenih del v družinah, se velik del ukrepov v načrtih za enakost spolov pričakovano usmerja k ukrepom za boljše usklajevanje poklicnega in družinskega življenja. Med dobrimi praksami pa so izpostavljene tudi aktivne spodbude zaposlenih prek usposabljanj in programov mentoriranja, da se odločijo za napredovanje. Kadrovska služba lahko vodi seznam žensk, ki so v podjetju pripravljane za napredovanje in ko se pojavi priložnost, najprej preveri zanimanje pri njih. Kvote so tudi lahko ukrep, ki popravlja trenutno stanje in odpravlja ovire, hkrati pa ne sme biti sprejet v odsotnosti ostalih ukrepov za izboljšanje enakosti splov v podjetju.
Katjuša Šavc, okoljska organizacija Focus: “S sprejemanjem ukrepov za izboljšanje enakosti spolov v energetskih podjetjih lahko oblikujemo bolj vključujoč energetski sektor, ki krepi prispevek žensk v energetiki v času, ko se sektor sooča z izzivi razogljičenja. Hkrati z aktivnim vključevanjem žensk zagotovimo, da bodo tudi koristi, ki jih prinaša energetski prehod, kot so nova delovna mesta v sektorju OVE, pravično razdeljene med spoli.”
V času, ko se zaradi podnebne krize vedno bolj zavedamo nujnosti hitrega energetskega prehoda in odmika od fosilnih goriv, lahko energetska podjetja žanjejo prednosti žensk kot akterk sprememb. Toda pri tem je potrebno poudariti, da niso samo ženske zadolžene za reševanje okoljske krize. To ni še ena skrbstvena vloga, za katero naj bi bile zadolžene ženske. Kljub dokazom, da se ženske tako v gospodinjstvih kot tudi na svojih delovnih mestih obnašajo bolj trajnostno in so bolj proaktivne pri iskanju trajnostnih rešitev, je namreč zeleni prehod stvar celotne družbe.
Focus bo v naslednjih mesecih poleg usposabljanj za energetska podjetja izvedel tudi usposabljanja za raziskovalne institucije o tem, kako vključevati vidik spola v raziskovanje ter usposabljanja za javne uslužbence o tem, kako vključiti vidik spola v pripravo politik. Dodatno pa bodo izvedene tudi delavnice na srednjih šolah z namenom opogumiti dijakinje z željo in talentom na STEM področju za študije, ki so povezani z energetskim sektorjem.
Namen mednarodnega projekta EUWES – Empowering Underrepresented Women in the Energy Sector – je opolnomočiti ženske v energetskem sektorju. Poleg analize Ženske v energetiki in usposabljanj ter delavnic bodo v projektu oblikovana tudi priporočila za odločevalce.
* V Forumu za enakopravni razvoj so pripravili tudi brezplačno spletno usposabljanje za pripravo akcijskih načrtov za enakost splov na delovnem mestu. Hkrati nudijo podporo pri pripravi načrta tudi kot storitev.
